Корпоративная демографическая политика как инструмент противостояния новым демографическим вызовам

Источник фото: Freepik

В статье раскрывается необходимость и описываются возможности включения российских организаций в реализацию демографической политики. Представлены актуализировавшиеся в период пандемии COVID-19 направления корпоративной демографической политики, находящиеся в русле современных тенденций уважения сферы личного пространства работников, создания условий достойного труда, неизбежности его трансформации в условиях цифрового общества. Предложены принципы формирования корпоративных демографических политик в российских организациях, предполагающие закрепление положительного отношения к работникам-родителям на уровне корпоративных ценностей и корпоративной культуры. Обозначены внутренние и внешние эффекты включения мер корпоративной политики, ориентированной на семьи работников, в концепцию социальной ответственности организаций.

Государственный уровень, на котором реализуются меры демографической политики, в целом ряде стран сочетается с мерами, реализуемыми на корпоративном уровне. Такая корпоративная политика сегодня существует и в государственных, и в коммерческих организациях. Учеными фиксируется влияние мер подобной политики на эффективность деятельности организаций и повышение привлекательности таких организаций как работодателей. Так, согласно результатам зарубежных исследований, включение поддержки семейной жизни в ценности компании на уровне корпоративной культуры оказывает влияние на продуктивность сотрудников; использование гибких графиков отпусков и работы для сотрудников с детьми повышает уровень удовлетворенности и лояльности персонала; в компаниях, которые субсидируют услуги по уходу за детьми, отмечается снижение текучести кадров.

Выступая составной частью социальной ответственности, корпоративная демографическая политика может дополнить государственные меры поддержки рождаемости, семьи и детства, сделав их более адресными. Находясь «ближе» к работникам, являющимся или готовящимся стать родителями, корпоративная демографическая политика может гибче реагировать на их потребности, вводя специфические меры, которые были бы эффективны именно для персонала конкретных организаций. При этом государство могло бы активизировать корпоративную демографическую политику организаций комплексом мер, связанных, например, не только с субсидиями и льготами, но и с репутационными аспектами. Согласно опыту крупных российских предприятий, меры демографической политики, реализуемые на государственном и корпоративном уровнях одновременно, имеют синергетический эффект, когда они дополняют друг друга.

Группа компаний «Дело»: «Мы становимся фактически агентом государства в разъяснении в трудовых коллективах компании его политики в области демографического развития России. Мы подготовили обновленный и расширенный корпоративный стандарт поддержки устойчивого демографического развития в корпоративной сфере. Мы уверены, что заложенные в нем принципы вполне можно распространить на другие компании. В наших силах все, чтобы развернуть в обратную сторону негативные демографические тренды» (президент компании С. Н. Шишкарев).

Выстраивание демографической политики на корпоративном уровне лежит в русле решений таких актуальных для семейной и демографической политики вопросов, как формирование условий для поддержания баланса между семьей и карьерой, организация рабочего пространства, комфортного для сотрудников с детьми (зоны кормления детей, система коллективного ухода за детьми в организации и т. п.), введение гибкого графика труда для родителей (через систему накопленного рабочего времени, формирование гибкого графика отпусков и т. п.), использование современных информационных технологий для удаленной работы сотрудников с детьми. Все эти направления сегодня включаются в широкий пласт ценностной (лежащей за пределами исключительно материальной) поддержки работников. Они рассматриваются в русле современных тенденций уважения сферы личного пространства работников, создания условий достойного труда, неизбежности трансформации труда в условиях цифрового общества и т. д.

Определенным драйвером введения практик корпоративной демографической политики на предприятиях всего мира стала пандемия. Например, удаленная работа с применением информационных технологий, гибкий график, работа на дому вполне могут рассматриваться как элемент потенциальной корпоративной демографической политики, поскольку, по данным исследования стран ОЭСР, проводящегося с 2007 года и представленного в Family Database, именно гибкая система организации рабочего времени является одной из важнейших мер, благоприятных для работников с детьми и способствующих установлению баланса между работой и семьей.

В качестве базовых принципов формирования корпоративных демографических политик в российских организациях могут выступать:

• рассмотрение работников российских организаций как одновременно субъектов профессионального труда и лиц, имеющих семейные обязанности;

• учет при разработке и реализации кадровой, социальной политики российских организаций наличия семьи у работников как главной жизненной ценности;

• вовлеченность сотрудников в разработку корпоративной демографической политики;

• закрепление корпоративных ценностей, базирующихся на положительном отношении к родительству, на уровне корпоративной культуры организа­ций.

Для реализации политики, дружественной к семьям работников, представляется целесо­образным включить в организационную структуру компании элементы (отдел, управление, должностное лицо), выполняющие функции реализации и поддержки мероприятий такой политики, разработать локальные нормативные акты, закрепляющие ее формирование. Отметим, что мероприятия, реализуемые в рамках такой политики, не являются исключительно материально затратными. Это могут быть, например, организация и проведение конкурсов и соревнований для детей работников; поощрение детей работников — отличников учебы; проведение экскурсий в организации для детей работников, организация «дней карьеры» и т. д.; организация пространств (детских комнат), в которых можно было бы оставить на какое-то время детей сотрудников; проведение корпоративных праздников по типу «день семьи», «день здоровья» и т. д., участие в которых принимают не только сами работники, но и члены их семей.

Представляется, что внедрение даже таких мер позволит получить организациям ряд конкретных преимуществ (табл. 1).

Системное представление о преимуществах и эффектах реализации корпоративной демографической политики создает основу для тиражирования этого аспекта социальной ответственности в российском бизнесе.

Таким образом, корпоративная демографическая политика как аспект социальной ответственности российских организаций сегодня может рассматриваться в качестве одного из перспективных инструментов противостояния новым демографическим вызовам. Грамотная корпоративная демографическая политика, связанная, с одной стороны, с федеральной демографической повесткой, а с другой — формирующая или развивающая политику социальной ответственности организации, может способствовать как смягчению демографических проблем, так и получению российскими организациями дополнительных преимуществ.